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178彩票网:百度熊辉:基于大数据的智能化人才

文章来源:网络    发布时间:2018-12-04  【字号:      】

本文根据人大商学院主办的2018(第11届)中国人力资源管理年会 熊辉《基于大数据的智能化人才管理》主题分享整理而成

文 / 熊辉,百度人才智库、百度商业智能实验室主任、罗格斯-新泽西州立大学终身正教授、RBS院长讲席教授

各位来宾,大家早上好。

今天非常荣幸,首先要感谢毛院长盛情邀请我来参加2018年中国人力资源管理年会,这是一个非常大的盛会。刚才冯老师说了,现在是一个跨界人才的时代,今天我就展示一下,我是一个非常跨界的人才,我跟毛院长做的研究方向还是非常相近,我也是一个IT人,我是做大数据人工智能的。我也在商学院教课,刚才毛院长说,我们在商学院教课主要教IT或者商务智能,这在早期是非常难教的课。现在我们慢慢习惯去教这个课了,今天我给大家做一个示范,介绍我们所做的努力,作为IT人士,对HR我们做的一点小小的贡献。

一、什么样的工作还会留给人类?

今天我给大家介绍一下我们通过大数据的方式来做智能化的人才管理,我是非常标准的理工男,我的博士是计算机系,还有一个PhD Minor是统计系,我的很多经历都是属于IT行业的。这十几年我在商学院也做了非常多的实践活动。我们是做高科技的,随着高科技行业的发展,我们发现人和机器之间开始进行拔河了。随着每次科技进步,很多行业慢慢都会被标准化。在这个行业被标准化的过程中,一旦一个行业被标准化,这个行业很多的工作就会被机器所占有。随着科技的进步,会有越来越多的行业被标准化。这些比较容易被标准化的行业具有逻辑性和标准性,随着标准化的过程中,什么样的工作还留给人类?什么样的工作还是人类所擅长的?从人的智能角度来说,留给我们人类的工作是属于非常难以被标准化的工作,具有创新性、复杂性、交互性和动态性。这是站在整个科技发展的角度来看整个HR未来发展的方向。

二、人力资本已经达到前所未有重要的地步

1.管理的本质是对人的管理

我从几年前就开始研究,怎么通过大数据的方式来做整个HR的管理。为什么我会对这个感兴趣呢?因为我是做数据挖掘的,我们在商学院做过非常多的跟商业领域的结合问题。比如我们早期是做市场分析,无论是2B、2C的市场分析,做金融市场分析,做一级市场的金融分析,包括二级市场的金融分析。后来我意识到,分析到本质,我们都在分析什么?都在分析人,都在分析人的行为。从这个角度来说,我们开始真正对人力资源管理产生了巨大兴趣,与其这些行业都在研究人,我不如直接研究一下人。

2.人力资本已经达到前所未有重要的地步

另外一个背景是整个世界都从产品制造型向知识服务型进行转移。尤其是中国的当下,中国现在制造业面临很大的挑战,很多行业都在从产品制造向知识和服务型进行转移。那么,和产品制造型经济一个很不一样的地方,我们在评估一个公司价值的时候考虑什么?在产品制造型经济时代,我们要看这个公司有多少固定资产,但是现在在一个知识和服务型经济时代,我们更多考虑的是三个所谓的不可见的资本,不可见的资本包括什么呢?人力资本、结构性资本和客户资本。从我的角度来说,我特别关注的就是人力资本。我们一直说人非常重要,对企业而言,对组织而言,对国家而言,但是我们现在在知识和服务型经济的时代,人的作用达到了前所未有的高度。

为什么说我们现在人力资本已经达到现在这么重要的地步呢?我把整个人分成三类,一类是人员,一类是人才,一类是人物。

人员就是所谓的从事标准化流程化的工作,知识结构相对来说比较简单,也就是教育程度不会特别高。这就是我们中国现在制造业所面临的用工的情况,制造业有非常多人员。这种人员就像刚才所说的,随着科技的发展,很多行业都会被标准化。随着这些行业被标准化,这些行业都会被机器所替代。

现在我们这些人员就面临很大的用工的挑战,现在知识和服务型经济时代我们需要的是人才和人物,人才首先具有很深的专业技能,比如人工智能的人才、大数据的人才,是具有多年的学习经验,具有很深的专业技能。同时这些人才具有团队协作精神,现在任何一个发明创新都是需要很多人共同协同才能完成,这些人才必须具有团队的精神。

真正能够引领这些知识和服务型行业经济转型的其实是人物,人物是什么?首先他是人才,他跟人才最大的区别是什么?就是领导力,人物要领导这些人才的。这些分类不是从行为学角度来理解这个问题,我的目的是什么?是要量化,我们是要通过数据分析的方法,来挖掘出来什么样的人是人才,什么样的人有潜力从人才转变成人物,我们要建立起从人才到人物的雷达,是量化模型的雷达。

从人物的角度来说,人物的定义是什么?人物首先是有视野的,跟人才一个很大的区别,他有视野,能够看的远、看的宽。比如在任何一个行业,作为一个行业的领军人物,他可以知道五年之后会发生什么,十年之后预测会发生什么,有一个很大的概率。人物还有一个非常强的功能和人才不一样的,他会做团队管理,我们现在要管理的不是人员,是人才,人员好管理,人才是不好管理的,因为人才的能力很强,流动性很大,怎样满足人才的需求是一个很大的挑战。对人物要懂识人,会用人,有胸怀,能放手。我小时候特别崇拜诸葛亮,但是随着我自己知识结构的提升,诸葛亮在我心目中的地位每况愈下,现在已经降到了冰点,为什么?八个字就能说明诸葛亮是一个非常失败的管理者,这八个字是:“事无巨细,事必躬亲”。这对管理者,尤其是现代知识服务型经济时代,作为一个大国的管理者,一个大组织的管理者来说是非常失败的。为什么?因为如果你不能放手,底下的人才就没有机会成长为人物,所以到最后,蜀国的现状是:“蜀中无大将,廖化作先锋”。这是诸葛亮一手造成的。所以我们现在需要的是真正的人物,他不但能发现人才,还能制造人才成长的文化和土壤,能够让这些人才成长为人物。现在的世界是一个高速发展的世界,充满了机遇,同时充满了风险。作为一个人物,牢牢记住人物是要带领人才团队进行前行的,所以一定要有很强的风险控制意识和风险控制能力。因为你带领的不是人员,你往火坑里跳,人员会跟你一块跳,你现在带领的是人才团队,如果你要往火坑里走,当你一回头,这些人才都不见了。人才都是有自己判断力的,这就是面临整个人物的领导力所带来的情况。

三、从传统的HR分析迈向智能化人才管理

我给大家分享这些,主要是想怎样通过量化的方式,能够去捕获这些特征,怎样通过人才行为的数据,建立一个模型,可以预测出来哪些人才具有更大的潜力,成长成为人物。今天和大家介绍的这个系统已经在我们公司完全实施的,做到了对企业管理,对组织管理,对人管理,对文化管理全方位的改造。我们的目的是什么呢?要从传统的HR分析向智能化的人才管理进行转移。传统的我们可以看到有很多的是经验性的,我们向科学性转移。主观向客观转移,现在有很多HR管理是滞后性的,我们要向前瞻性进行管理,我们不做扁鹊,要做扁鹊的哥哥,要做治病于未患。什么叫治病于未患?举一个简单的例子:现在人才如此的重要,我们知道有很多公司的人才和人物,以前是什么?突然有一个人物说我们要离职或者人才说我们要提出离职,你已经来不及挽留他了。我们要做的是什么?要做预测,要给提前量,提前三个月预测这些人才要离职。我们要做的是什么?如果我们提前三个月就知道这些人才要离职,我们从管理上可以做很多前瞻性的动作。我们可以分析离职原因,这些离职的原因是属于我们可操作的、可控制的、可改变的,还是不可以改变的,如果可以改变,我们提前就可以做到挽留,如果不可以改变,我们就可以盘点,可以通过模型去预测,在公司内部有哪些人可以接替这个总监的岗位或者很重要的技术岗位。这就是说建立起一套非常前瞻性的管理,真正的我们所说的要做好大数据驱动的智能化管理,需要两方面的知识。刚才冯老师也说跨界,现在真的是一个跨界的时代。我自己的经验,要想做好这个,除了具有大数据的分析能力,需要很强的人力资源管理的领域知识。

我自己花很多时间在人力资源管理部门,真正的熟悉了人力资源管理的所有环节。我还参加过世界HR50峰会,这个峰会主要都是属于各个企业的HR高管,我觉得非常荣幸的一件事情,他们没有人发现我不是做HR的,所有人都以为我是做HR的,因为我是真正解了HR整个流程。从这个角度来说,我们要想做好这些工作,需要沉淀到行业中去,真正了解这个行业,才有可能知道这个行业真正的痛点是什么,能够通过数据分析,通过智能化的手段,来解决行业的痛点问题。真正做到用数据说话,用数据决策,用数据管理和用数据创新。

四、未来的HR是通过大数据管理人才

这是我们通过大数据管理人才模式整个思考的流程,就像我刚才所说的,我们都是从应用场景出发,需要了解整个HR应用所有的流程。比如招聘,对人的管理包括什么大发pk10豹子,录离升降调,选用育留辞;对组织的管理包括什么?组织的领导力,组织的稳定性和激励机制;对文化的管理包括什么,包括企业的愿景、使命感和价值观,所以都是从人力资源管理的应用场景开始,我们思考有什么样的数据可以帮助我们去捕获,比如选一个人有什么样的数据可以帮助我们选出一个适合我们企业真正的人才,乃至于有机会成长成为一个人物,数据来源是多种多样的渠道,我们是多元的数据整合,多元的数据整合之后,就用到了数据分析的模型。数据分析的模型来解决我们整个HR管理中各个部门的痛点问题,整个建立起这个系统之后,最终又可以回到应用场景去产生新的数据,形成一个正向的循环。

五、不管用什么技术,这三条是不会变的

从我的角度来说,想跨界,因为我已经跨了很多界了,我做了很多金融分析、市场分析,我跨界的诀窍是什么?就是中国的哲学《易经》。我从小就喜欢看《易经》,小时候看不懂,但是喜欢看。慢慢地随着人生阅历的增长,懂了一点皮毛。我对《易经》的了解,真正对我有指导作用的是《易理》,我对算命虽然懂,但是没有那么大的兴趣。为什么对《易理》感兴趣,我们学习任何一个行业,最重要的是什么?比如我们现在要做大数据的智能化,改造整个HR的管理,要考虑的是HR管理中它不易的东西,不易的东西是什么呢?不会随着时间、地点、场景而改变的东西,就是我们要学习的。比如整个HR的管理中什么东西是不易的?不容易随着时间、场景改变,在当年古代唐朝是适用的,对现在还是适用的,对美国是适用的,对中国也是适用的,这种不变的规律性的东西是什么?这种知识是什么?对人的管理,对组织的管理和对文化的管理。不管用什么技术,这三条是不会变的。对人的管理具体的分解,就像一个知识树,录离升降调,选用育留辞;对组织管理,包含领导力、组织稳定性和激励机制,对文化管理包括企业的愿景、使命感和价值观,这些知识树可以继续分解,每一个管理动作继续分解下去,这就构成了一个HR的不易的知识树,这个不易的知识树带来的好处是什么,就可以帮助我们了解一个行业中不变的部分,根本的部分。任何行业都是在发生变化的,要考虑变易,如何把握不易与变易的规律,靠的是简易,也就是我们中国所说的大道致简。从这个角度来说,首先把握住HR不易的东西,三个层面:对人的管理,对组织的管理和对文化的管理。对人的管理,对组织的管理,对文化的管理又可以分解成很多不同的管理功能,最终成为系统。

六、基于大数据的智能化人才管理

1.选才

我们说了对人的管理,首先是选人。整个大数据人工智能可以改变什么?整个选才是什么?首先有自己的智能人才池,我们有基础的人才池,比如有多少曾经申请过百度,或者uu快3官网我们能获得的人才简历库,适合百度的,我们做了量化模型的分析。我们首先收集出来简历,这是我们简历的数据,然后还有工作描述的数据,通过我们的基础AI能力,包括自然语言处理,包括深度学习,包括语音识别,候选人的画像技术,最后我们做的是什么?我们可以做到智能简历的筛选,可以做到智能的人岗匹配,可以做到智能的面试评估,出考题。这是整个应用场景,可以做到全流程的对整个招聘的智能化的改造。

首先我们看从简历的筛选和评估,经常有人问我,如果你跟传统的招聘网站比,你们的简历筛选比他们有什么优势呢?我们是一个闭环系统,这是我们的优势。我们知道什么样的简历在什么样的职位下最终在百度是做的好还是做的不好,所以我们是一个闭环的系统。传统的很多招聘网站是一个开环的系统,不能知道这个人到底是做的好还是做的不好,在不同企业。这个闭环和开环对学习来说,就是一个天壤之别了。我们可以根据简历和公司内部的阶梯,建立起一个预测模型,可以预测出来什么样的简历,什么样的人才有可能在我们企业获得成功,这就极大的提升了人才挑选成功的概率。

我们在做选人的过程中,因为我是特别喜欢国学,虽然我当年读的是理科,但是我文科是非常优异的,我决定选择理科,我的班主任非常伤心,因为我的班主任是历史老师,她说你不选文科让我非常痛心,其实殊途同归,最终我们做科研做到一定地步的时候,都会考虑到人的本原的问题。在我们做整个招聘系统的时候,考虑的是什么?首先是识人,我们站在人的角度,机器是在模拟人,首先人要做好,我们要做到官本性,官本性是靠人来实现的,比如曾国藩看人是很厉害的,从古代来说,看人学习什么,总结什么,可不可以把这些知识变成一个量化的模型。比如中国古代的庄子九征识人之法,从这个角度来说,我们从中间学到了什么东西,学到的这种东西,能不能固化成为一个算法,成为一个模型,能自动识别。举个简单的例子,我自己挑选学生,对我来说是一个很大的挑战,我当年做助理教授的时候就仔细的思考过这个问题。因为我们的资源非常有限,当时的钱最多也只够招一个学生。对于我来说,如果这个学生失败了,我整个创业就失败了。对于我们做教授的来说也是创业,如果你所有的投资出去就一个人才,如果这个人才投资失败了,你创业企业就失败了。作为我来说挑人很重要,我挑学生刚开始就是根据九征识人之法,也有其它的一些。

我挑学生,包括企业里挑人,第一条,烦使之而知其人,刚开始你让一个人做很多繁杂的小事情,或者你没有时间让他做繁杂的小事情,你就问他曾经做过的繁杂的小事情,很快你就知道,会产生四个象限,第一个象限是:你让他做繁杂的小事,他都做了,做的都很漂亮,而且还不抱怨,这是我要的,能力又强,态度又好。第二,事情都做了,做的很漂亮,但是不停在抱怨,这种人我坚决不能要,会破坏我整个团队文化。第三种人,事情都做了,不够漂亮,但是态度非常诚恳,这种人我要看他其他的特质,有可能用他。最后一种,事情做不好,态度还不好,这种人完全是不属于考虑的范畴。通过行为学的判断,最后转换成一个科学的量化判断,把它转换成为一个数学模型。

我们除了看本性之外,还要看他的未来,这涉及到很多数据收集的问题。一个人的未来我可以判断,怎么判断你的未来?我关注的是什么?关注的是你的时间花到哪里去了,关注你现在在学习什么,关注你和谁做朋友。我经常开玩笑,有些同学跟我套词,说:熊老师,我特别想做您的学生,我知道您认识某某同学,他是我最铁的哥们。我说他真是你最铁的哥们吗?你跟他花很多的时间在一起吗?他说是的,我就说:好的,我不用见你了(众笑),因为你最好的朋友,你花时间最多的朋友,他的境界,他的知识水平,还有他的人生观,基本决定了你的这些方面的情况。你的时间花到哪里去了,我可以判断你未来的前途有多好。你现在在学习什么东西,我可以判断你的未来有多好。有些学生跟我说,老师我每天都很努力,早上八点去图书馆,晚上十二点才回寝室。我说你看什么书?他把书单给我看,我说你完了,我不会要你的。什么流行找工作我就看什么,我说你这样就完蛋了,肯定没前途。为什么?你学习的知识,都是属于高度挥发性的知识,任何急于找工作的都是属于快餐性的文化。很多快餐性的文化是没有价值的,形成不了沉淀,对你长远来说没有任何的意义。就像物理元素一样的,要看你的挥发性,挥发性慢的知识,才能在你的头脑中形成沉淀。我宁愿你每天只学习六个小时,剩下六个小时去玩,但是六个小时学的东西是高效的,而且是有价值的。

怎样去收集数据?这就是我考虑的收集数据的一些方面,怎么样去评价一个人,我们简历筛选完了之后可以做什么?可以做到智能的人岗匹配,我们用到了很多深度学习的技术。深度学习的技术做什么呢?一边是简历的数据,一边是CV的数据,怎样可以知道简历和CV之间形成一种更科学化的智能化的匹配?这种技术也可以用到婚恋网站,也是一样的,做到婚恋男女的配比是一样的,整个是一种推荐系统的技术,做到智能的匹配。

经过简历筛选,人岗匹配之后,下面到面试环节。我们做到智能面试官的安排,比如第一轮面试算法,然后是个性等,整个面试是智能化的,以前每个面试官面试都是有评估和打分的,对每个面试官写的面评,我们都在学习,比如我们知道你是优秀的面试官,我们看你的面评写的什么,把它转化成智能化的东西来指导未来的面试官,这是产品的逻辑。

招聘工具从用户创建,投递简历,最后可以自动生成这种考题,这种考题是智能的笔试答题,从技术方面来说,根据面试的岗位和背景,我们做到智能化出题。从产品的角度来说,我们内部现在就可以做到简历的搜索,普通搜索和高级搜索,比如我们可以搜索出来一个人他是在今日头条干过,是北大毕业的,是计算机专业毕业的,我们一搜索,就可以找到所有这样的人,但是我们还可以做到更智能化的搜索,什么都不用告诉我,只需要给我一个JD(job description简写)往里面一贴,我就告诉哪些人适合你,整体系统就可以查询出来,这是一套非常智能化的,可以不用动脑筋,我们的目的是什么?尽可能让招聘专员少动脑筋,所有的工作推给后台,尽可能智能化的在后台帮助你进行有效的筛选。

包括简历的推荐,任何一个岗位,自动推荐简历给你。我们开发了很多选才的小工具,比如各个公司岗位之间的级别对标关系,比如我们现在去检测JD,你只要告诉我几个关键词,就能自动帮你产生了,避免不同的部门产生很多歧义性的东西,争议性的东西,做到智能简历分发。

2.留辞

对于人才的培养和保留来说,可以做到自动的离职预测,可以做到员工画像,目的是什么?对优秀人才进行了解,对优秀人才进行预测,目的就是更好的做到人才的培育和保留,对人才缺陷或者人才发展方向进行数据化的分析。

3.绩效评估

人物的领导力是什么?怎么发现什么样的人才可以转变成人物,我们要做到量化的方式。整个量化的方式具体要怎么做呢?我们用到非常多维度的指标。我给大家介绍一个维度,我们要把握一个人才成长成为人物需要什么?他要有战略眼光,要有团队的建设能力,怎么反映他是有战略眼光的,怎么量化的方式反映他有团队的建设能力呢?举个简单的例子,假设我们同时招聘了两位同学,都是从同一个大学毕业的,比如都是属于中国科大毕业的,都是属于同一个导师领导的两个人同时毕业,都加入了百度,都是算法工程师。六个月之后我们知道谁更有潜力成为一个人物了,谁更有潜力去带领人才的团队了。

为什么我们可以知道,这里介绍一个维度的知识,举个简单例子,假设这位同学A,6个月之后我们发现同学A虽然做的是算法工程师的活,但是他已经开始跟百度内部很多重要岗位的人沟通上了,而且是双向的。同学B还是保留了工程师的本色,所有的联系对象都是同级别的工程师,甚至大发pk10官网没有什么沟通。这说明两件事情,同学A为什么有能力将来成长成为一个人物呢?第一,他有战略眼光,他很短时间就知道公司里面哪些人做重要的岗位,重要的岗位并不意味着他的级别高,有时候他的位置是重要岗位。他跟他们沟通,说明他能够看得到。第二说明他有能力,为什么他有能力呢?坐在重要岗位的人都很忙,为什么要跟你一个刚刚入职的低级别的人进行双向的沟通?你身上一定有价值。这就是所谓的群智的力量,大家已经挑选出来他是一个很有能力,或者在某些方面存在价值的一个人。同时他有很强的沟通能力,可以跟很多人进行沟通,带团队来说,沟通能力也是非常重要的。这是另外一个例子,他可以成为业务桥梁和企业的承重墙。

从公司整个系统来说,每个员工可以产生你的业务核心度指数,反映了你在整个业务中的重要性和业务成长的潜力。

4.组织

在组织方面,整个团队方面,考虑的是什么呢?从我的角度,我也是从中国哲学中学习出来的。西方我也学习了,我们学习西方是组合理论,从东方而言,我们考虑金木水火土相生相克关系,对整个组织的判断。我简单说一个例子大家就懂了,当我形成团队去做事情的时候,我绝对不会派一个火星的领导,派一个水星的助手去做事情。对于领导的选择,对团队的选择,就决定了你这个项目的成败。如果你这个项目的团队错了,我们易经中常说的,如果你这个团队不当位的话,这个团队很容易失败。建设团队的时候一定要考虑到人员团队的搭配是不是一个相生的关系,相生意味着什么呢?一个是性格的相生,一个是技能的相生,要起到互补的作用。也就是西方所说的,要做到组合的理论的互补,互补要增加多样性,多样性增加什么?知识的多样性,性格的多样性,西方的哲学缺少一个什么?缺少相生相克,任何的多样性不能相克,多样性要起到互补的作用。

对于我们组织来说,我们还做了组织的创新熵,对于高科技来说,怎么评估一个部门的创新和创新的能力,尤其是当企业发展到什么大的时候,很多企业部门就丧失了自己的创新能力。从这个角度来说,怎么去评估你这个企业还保留这种创新力,通过量化的方式展示出来你这个部门还具有创新的能力,这是一个非常重要的指标。这就是我们阐释整个组织的组织健康度、组织稳定性、和组织创新力。

5.风控

风控是什么?任何一个组织就像人一样的,要做体检。比如我们有自己的血糖检查、心脏检查或者测尿酸,所有的这些指标,我们现在对管理者也会有一个指标,这个叫做管理风险。如果你的管理风险系统性的高于你自己,你上级管理者就可以去了解为什么你的管理风险提升了,到底是组织结构的变迁造成的,还是你自身的原因造成的,还是因为你的下属造成的,还是你的业务出了问题造成的,对很大组织之间进行管理,做到科学的指引,就像一个雷达。

6.文化

我们通过这种智能化的手段,要想做的是什么呢?这是我的一个理想,从文化考量来说,一个非常优秀的企业它能够给个人带来什么?给个人带来三个层面的东西。首先最容易满足的是自我满足感,这个东西给钱就够了。但是给钱对于有些人来说不够的,有些人追求的是情怀,追求的是自我实现感,还有的人追求的是自豪感,是三个层面的东西,满足自我满足感、自我实现感、还有自豪感。

对组织层面来说追求的是什么?追求创新力,追求组织的百花齐放、百家争鸣和独辟蹊径的这种能力。我们怎么通过量化的方式能够从文化上把这些东西反映出来。

这个大数据人才管理系统还在不断的完善过程中,今年我们有幸获得了哈佛商业评论中国的管理实践大奖,包括人力资源实践奖。我们做的人才智能化的选取和改造目的是什么?就是为了更好的服务于人,帮助大家找到适合自己的工作,帮助大家成长,帮助你了解简历中的缺陷,包括软性技能和硬性技能缺陷,帮助你更好适应未来的职业发展趋势的要求。

以上是我的分享,谢谢大家。

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